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Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : modalités et conditions de versement

Mis à jour : 19 févr. 2019


Par Sandrine COHEN-SCALI,

avocate partenaire du groupe CLARELIS


Adoptée et publiée en un temps record, la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales met en place la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat promise par Emmanuel Macron, suite à la crise des gilets jaunes.


Cette prime exceptionnelle peut être mise en place par les entreprises volontaires entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.


Il s’agit de pouvoir verser aux salariés ne dépassant pas une certaine rémunération une prime exonérée d’impôt et de charges sociales. L’exonération concerne ainsi l’impôt sur le revenu et toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelles ainsi que différentes taxes et participation de nature fiscale (effort de construction, taxe d’apprentissage) et les contributions formation.


Cette prime doit être attribuée aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si elle est antérieure. Autrement dit les salariés embauchés début 2019 ne sont pas concernés.


Cette prime est limitée dans son montant puisqu’elle ne doit pas excéder 1000 euros.

Elle ne peut également être versée qu’aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 SMIC annuel (calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail), soit 53.944,80 euros.


Il est possible pour l’entreprise de limiter ses bénéficiaires.


Ainsi cette prime peut être réservée, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement, à une partie des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond. Jusqu’au 31 janvier 2019, il peut aussi s’agir d’une décision unilatérale du chef d’entreprise ; dans ce cas les représentants du personnel doivent en être informés au plus tard le 31 mars 2019.


Le montant de la prime peut aussi varier entre les bénéficiaires en fonction de critères tels que : la durée de présence effective sur l’année 2018, la durée de travail prévue au contrat de travail, le niveau de rémunération ou de classification.


Enfin, afin de garantir que cette prime corresponde effectivement à une rémunération supplémentaire et ne puisse pas se substituer à des primes déjà versées, la loi prévoit qu’elle ne pourrait en aucun cas se substituer à des augmentations ou primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages de l’entreprise.


Sandrine COHEN-SCALI

Avocat au Barreau de Grasse